The Power of Inclusive Workplaces – A Recap
Le français suit l'anglais
In honour of National AccessAbility Week 2022, the Rick Hansen Foundation brought together four leaders in the disability inclusion and workplace space to discuss accessibility and inclusion in the workplace, a particularly important topic as Diversity, Equity and Inclusion becomes more top-of-mind amongst employers across Canada. The hour-long conversation was moderated by Joel Dembe, Retired Paralympian and Senior Manager, Corporate Communications at Royal Bank of Canada.
Four panellists brought unique perspectives and expertise:
- Marcia Yale, President, Alliance for Equality of Blind Canadians
- Marco Chiaramonte, Senior Accessibility and Inclusion Specialist, Vancouver International Airport
- Maureen Haan, President & CEO, Canadian Council on Rehabilitation and Work
- Philippe Bernier, Vice President of Strategy, Operations & Sustainability at JLL Canada
Over 350 attendees joined the conversation about the importance of including people with lived experience with disability in the development of plans, how a disability-inclusive culture needs to start with Executive leadership, and how it’s not too late to start small and grow your disability confidence over time.
A Culture of Inclusion is Key
The panellists discussed the importance of including persons with disabilities in the conversations about how to make a workplace more inclusive and accessible.
"Put simply, accessibility is about great decisions and great design. Diversity is a fact; inclusion is a decision; belonging is a feeling. The decisions and actions we take can enhance or detract from our personal sense of belonging in a community," Bernier said.
The panellists touched on the fact that we need to give all workers what they need to be successful. If everyone at the organization thrives, so does the business. The panellists all agree that this goes beyond just an accessible building. We also need a culture of accessibility and inclusion.
“For the workplace to be accessible, you have to feel like you belong there. There has to be that attitude that everybody is welcome and that everyone can be productive in however he/she/they are able to. All of that productivity is welcome,” Yale commented
The panellists also highlighted that one method does not fit every individual or business’ journey to accessibility and inclusion. Employers need to ask the individuals directly and engage with those it affects most. Further, businesses may need to look outside the box and come up with creative solutions to ensure everyone is welcomed in the workplace to succeed to the highest extent.
“What works for me may not work for someone else. The key is to implement accessible and inclusive practices that create an environment where people can thrive and be successful amongst their peers,” Chiaramonte said. “Sometimes employers need to adapt so people can fully participate depending on different circumstances. You have to be adaptable, ask the individual what they need. That's a more inclusive environment.”
Inclusion Starts from the Top
The leadership of the future needs to adopt a more collaborative approach, develop policies, and lead by example.
“Culture eats strategy for breakfast,” Haan stated.
Standards also need to be in place to support employees, not penalize them. A part of standards is measurement of the level of meaningful accessibility. Tools such as The Rick Hansen Foundation Accessibility CertificationTM (RHFAC) program can help create a roadmap to improving accessibility in the physical workplace.
Bernier discussed how building managers can advocate with and educate their lease brokers when looking for office space and signal to the market that accessibility is important to the future of businesses.
“Talk to your brokers. Ask about the accessibility merits of the space. Signal to the market that this is important. Market pull will prompt supply and there will be more good spaces if we ask,” Bernier explained.
For Yale, it has to be a top-down approach for both organizations trying to create a culture of inclusion and for workers who want to help spur change.
“If the executives are not behind being inclusive and accessible, and they'd rather see things go on as they have been and not take risks, not hire a disability you've seen before. If the people above are not buying in, it's not going to happen, because the people below, the hiring managers, the people who are wanting to take these risks, are going to be afraid that these risks are going to affect their bottom line,” Yale explained.
“If you’re in a company and you see a need for something to change, go to the top. You never know who your allies are going to be,” added Yale.
Start Now!
You don’t have to wait to start improving accessibility and inclusion at your workplace.
“It’s not too late. Start somewhere and start small. Get your disability confidence growing and don’t stop,” Haan said.
80% of the buildings that exist today will still be standing in 2050. Investing in all employees by creating accessible workplaces and creating a culture of inclusion is key to evergreening these buildings.
Each panellist emphasized that it’s just about taking that first step towards a more inclusive workplace. Chiaramonte highlighted how important it is to engage people with lived experience to move forward with accessibility and inclusion.
“I would consider developing a road map to include accessibility and inclusive by consulting with key community members, organizations, service providers, subject matter experts, people with lived experiences, people with disabilities,” Chiaramonte noted. “Moving that process to an engagement process to help employers identify barriers and promote best practices from an accessibility perspective.”
Knowing where you stand now, can help all of us make better accessibility decisions going forward. Creating workplaces that work for everyone creates an environment where every worker can be successful. Unleashing the collective power of people with disabilities can help individuals and businesses thrive.
As Haan said: “At the end of the day, start somewhere. No company can change corporate culture in a day. Take small steps toward accessibility, grow confidence, and feed the movement to promote long-term change over time.”
Watch the Complete Recording Below
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To learn how to make your workplace more physically inclusive, consider engaging an RHFAC Professional to rate your building or office for its level of meaningful accessibility. Learn more at RickHansen.com/RHFAC.
En l’honneur de la Semaine nationale de l’accessibilité 2022, la Fondation Rick Hansen a réuni quatre personnes influentes dans les domaines de l’inclusion et du lieu de travail en matière de handicaps pour discuter de l’accessibilité et de l’inclusion en milieu de travail, un sujet particulièrement important compte tenu des préoccupations croissantes des entreprises canadiennes à l’égard de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Joel Dembe, athlète paralympique à la retraite et directeur principal des communications à la Banque Royale du Canada, a animé cette conversation d’une heure.
Les quatre panélistes ont exprimé leur propre avis et apporté leur expertise unique
- Marcia Yale, présidente, Alliance for Equality of Blind Canadians (AEBC)
- Marco Chiaramonte, spécialiste principal de l’accessibilité et de l’inclusion, Aéroport international de Vancouver
- Maureen Haan, présidente et PDG, Conseil canadien de la réadaptation et du travail
- Philippe Bernier, vice-président, Stratégie, Opérations et Durabilité à JLL Canada
Plus de 350 personnes ont participé à la conversation à propos de l’importance d’inclure des personnes qui vivent avec un handicap au cours de l’élaboration des plans, du fait qu’une culture d’inclusion des personnes ayant un handicap commence au niveau de la direction ainsi que pourquoi il n’est pas trop tard pour commencer modestement et de se familiariser progressivement avec les handicaps.
Une culture d’inclusion est essentielle
Les panélistes ont discuté de l’importance d’inclure les personnes ayant un handicap au cœur des conversations en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité en milieu de travail.
En d’autres termes, l’accessibilité est une question de décisions et de conception judicieuses. La diversité est un fait; l’inclusion est une décision; l’appartenance est un sentiment. Les décisions que nous prenons et les gestes que nous posons peuvent renforcer ou affaiblir notre sentiment d’appartenance à une communauté », explique M. Bernier.
Les membres du panel ont souligné la nécessité de satisfaire à tous les besoins du personnel pour lui permettre de réussir. Si tout le monde s’épanouit au sein de l’organisme, l’entreprise prospère aussi. Les panélistes reconnaissent toutes et tous que l’accessibilité ne se limite pas à la construction d’un bâtiment. Nous avons également besoin d’une culture d’accessibilité et d’inclusion.
Pour que le milieu de travail soit accessible, il faut que l’on s’y sente à sa place. Il doit y avoir une attitude selon laquelle toute personne est acceptée et peut être productive de la manière qui lui convient. Toute cette productivité est la bienvenue », indique Mme Yale.
Les panélistes ont également souligné qu’une seule méthode ne convient pas à toutes les personnes ou à toutes les entreprises en matière d’accessibilité et d’inclusion. La société qui emploie doit se renseigner directement auprès de son personnel et impliquer les personnes concernées. En outre, les entreprises devront peut-être sortir des sentiers battus et trouver des solutions créatives pour veiller à ce que toutes les personnes soient acceptées au travail afin d’optimiser leurs chances de réussite.
«Ce qui fonctionne pour moi ne fonctionnera pas forcément pour une autre personne. L’essentiel est de mettre en œuvre des pratiques accessibles et inclusives qui favorisent la mise en place d’un environnement où les personnes peuvent s’épanouir et réussir parmi leurs pairs », affirme M. Chiaramonte. « L’entreprise doit parfois s’adapter pour permettre la pleine participation du personnel, selon les circonstances. Il faut savoir s’adapter et demander à la personne ce dont elle a besoin. C’est ainsi que l’on favorise l’inclusion. »
L’inclusion commence au niveau de la direction
Les responsables de demain devront privilégier la collaboration, élaborer des politiques et donner l’exemple.
« La culture se nourrit de stratégie », selon Mme Haan.
En outre, les normes établies devraient aider les membres du personnel, et non les pénaliser. La mesure du niveau d’accessibilité véritable fait partie des normes. Des outils comme le programme de certification en matière d’accessibilité de la Fondation Rick Hansen (RHFAC) (en anglais) facilitent l’élaboration d’une feuille de route en vue d’améliorer l’accessibilité physique du lieu de travail.
M. Bernier explique comment les gestionnaires d’immeubles peuvent sensibiliser leurs courtières et courtiers en crédit-bail à la recherche d’espaces commerciaux et faire comprendre l’importance de l’accessibilité sur le marché du travail pour l’avenir des entreprises.
« Parlez à vos courtiers. Posez des questions sur les caractéristiques du lieu en matière d’accessibilité. Indiquez au marché que cet aspect est important. La demande du marché stimule l’offre et il y aura donc davantage de locaux adéquats si on le demande », précise M. Bernier.
Mme Yale estime que l’approche doit être descendante, à la fois pour les organismes qui s’efforcent d’instaurer une culture d’inclusion et pour le personnel qui veut contribuer à stimuler le changement.
« Si la direction ne s’engage pas en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité, qu’elle préfère plutôt continuer comme avant et ne pas prendre le moindre risque ou embaucher une personne ayant un handicap inconnu; donc si la haute direction n’y croit pas, rien ne se produira, parce que les personnes en bas de l’échelle, soit les responsables de l’embauche ou les personnes prêtes à prendre ces risques, auront peur que ces risques nuisent à leurs résultats », poursuit Mme Yale.
« Si vous travaillez dans une entreprise et que vous pensez que des changements s’imposent, vous devez vous adresser à la direction de l’entreprise. On ne sait jamais quelles personnes seront vos alliées », ajoute Mme Yale.
Commencez dès maintenant!
Vous n’avez pas besoin d’attendre pour commencer à améliorer l’accessibilité et l’inclusion dans votre milieu de travail.
« Il n’est pas trop tard pour agir. Il faut commencer quelque part et de façon modeste Familiarisez-vous avec les handicaps, prenez de l’assurance et ne lâchez pas », souligne Mme Haan.
80 % des bâtiments actuels existeront encore en 2050. L’investissement en faveur de tout le personnel, pour la mise en place d’un lieu de travail accessible où règne une culture d’inclusion, constitue un élément clé de la durabilité de ces bâtiments.
Les panélistes ont toutes et tous insisté sur la pertinence de faire le premier pas en faveur de l’inclusion au sein du milieu de travail. M. Chiaramonte a rappelé l’importance d’impliquer les personnes ayant un handicap afin de progresser en matière d’accessibilité et d’inclusion.
« J’envisagerais l’élaboration d’une feuille de route pour inclure l’accessibilité et l’inclusion et de consulter les principales personnes concernées au sein de la communauté : des organismes, des prestataires de services, des spécialistes en la matière, des personnes ayant une expérience vécue, des personnes ayant un handicap », ajoute M. Chiaramonte. « Nous avons fait évoluer ce processus vers une démarche d’engagement pour aider les entreprises à repérer les obstacles et à promouvoir des pratiques exemplaires en matière d’accessibilité. »
La connaissance de votre situation actuelle peut aider tout le monde à prendre de meilleures décisions en matière d’accessibilité à l’avenir. La mise en place de lieux de travail adaptés à tout le monde favorise la réussite de tout le personnel. Libérer le pouvoir collectif des personnes ayant un handicap peut contribuer à la prospérité des individus et des entreprises.
Comme le dit Mme Haan : « Rappelez-vous qu’il faut commencer quelque part. Aucune entreprise ne peut changer sa culture en un jour. Progressez doucement en faveur de l’accessibilité, prenez de l’assurance et stimulez le mouvement pour promouvoir un changement à long terme. »
Visionnez l’enregistrement intégral ci-dessous
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Pour savoir comment améliorer l’accessibilité physique de votre lieu de travail, demandez une évaluation professionnelle du programme RHFAC, qui vous donnera un aperçu du niveau d’accessibilité véritable de votre bâtiment ou de vos bureaux. Pour de plus amples renseignements, consultez www.rickhansen.com/RHFAC (en anglais)
Au sujet de l’auteure
Katie Kirker est rédactrice au sein de l’équipe marketing et communication. Elle a précédemment travaillé comme journaliste dans le domaine de la politique et elle apporte à l’équipe de la FRH une perspective unique de la communication narrative.
